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Streitsituationen sind meist ein Tauziehen um die Deutungshoheit der Konfliktsituation und der Konfliktlösung

Das Magazin „pressesprecher“ interviewte mich über die Streitkultur in Unternehmen. Ich gab Ihnen einen Einblick meiner Erfahrungen in diesem Themenbereich, mit dem sich fast jeder identifizieren kann. Denn ganz egal in welchen Bereichen wir arbeiten – wo verschiedene Bildungswege und Hierarchiestufen aufeinandertreffen, sind auf kurz oder lang Emotionen, die das Fass zum Überlaufen bringen, nicht zu vermeiden.   

Die gute Nachricht zuerst: Gestritten wird nicht nur in Familien, Beziehungen oder in Schulen. Auch in Unternehmen fliegen mitunter die Fetzen. In vielen Fällen wird jedoch der Konflikt vermieden – es hat sich eine Kultur der Konfliktvermeidung breitgemacht. Ich kann es verstehen, dass man Bedenken davor hat, diese Kleinigkeit könnte Grund genug dafür sein, die Stimmung bei der Arbeit auf die Probe stellen zu wollen. Dennoch fördert eine gesunde Streitkultur die Entwicklung und das Wachstum in Unternehmen.  

Dies ist jedoch nur möglich, wenn die Parteien Konflikte klar benennen und ihre Emotionen zu Hause lassen, die sich aus verletztem Stolz oft nur schwer abgrenzen lassen. Im Idealfall holt man sich eine professionelle externe Hilfe dazu, die die Sachlage unvoreingenommen und mit einem kühlen Kopf beurteilt, mit der man dann den Konflikt unter Anleitung bearbeitet. Denn um eine ganz klare Aussage zu treffen – ein Verdrängen des Konfliktes und die damit verbundenen Emotionen sind auf Dauer nicht hilfreich. Die oft praktizierte „gute Miene“ zu machen, erhöht die Konzentration des Stresshormons Cortisol im Körper und kann auf Dauer sogar zu Burnout-Erscheinungen führen.

Wie streitet man sich richtig?

Ich empfehle allen Unternehmen in Streitsituationen den konstruktiven Dialog zu suchen, anstatt einen Streit eskalieren zu lassen. Denn Schreien ist auch heute noch ein absolutes Tabu. Wichtig ist hier das Timing, um zu vermeiden, dass sich Ärger aufstaut und dass das eben angesprochene Cortisol fern bleibt. Der konstruktive Dialog setzt sich aus vier Schritten zusammen:

  1. Die Subjektive Beschreibung der wahrgenommenen Situation („Ich-Botschaft“)
    Ein Beispiel für die Formulierung dieser Herangehensweise könnte wie folgt aussehen: 
    „Lieber Chef, ich habe das Gefühl, nicht den Stellenwert zu haben wie die anderen Kollegen.“ 

  2. Darstellen der Auswirkungen des Konfliktes
    Ein Beispiel für die Formulierung könnte wie folgt aussehen: 
    „Ich habe den Eindruck, dass meine Arbeitsleistung nicht sehr wertgeschätzt wird, und dadurch fühle ich mich nicht so motiviert, wie ich sein könnte.“  
  1. Auswirkungen auf das eigene Empfinden erläutern
    Ein Beispiel für die Formulierung könnte wie folgt aussehen: 
    „Meine Empfindung ist, dass meine Leistung nicht richtig gewürdigt wird.“ 
  1. Gegenseitiges Stellen von öffnendeFragen und aktives Zuhören

Kleiner Tipp: Ärger kann und soll artikuliert werden. Dies tun sie dann bitte ohne Wut und ohne Vorwürfe gegenüber der anderen Partei. Falls sie sich damit schwer tun, schlafen sie noch einmal eine Nacht darüber. 

Um in Teams die Bildung von Fronten von Anfang an zu vermeiden, empfehle ich regelmäßige Kommunikationsworkshops als beste Streitprophylaxe. Auch Streiten bedient die Geschlechter-Klischees: Männer sind oft weniger nachtragend als Frauen, werfen sich allerdings schneller Vorwürfe an den Kopf. Diese ehrliche und direkte Kommunikation hilft zu vermeiden, dass sich Wut anstaut und gelästert wird. Generell kann man zwischen drei Streittypen unterscheiden: 
Den Hitzkopf, den Zurückhaltenden und den Nachgiebigen.  

Der Hitzkopf 

Die Grundregel lautet: Nicht auf die Emotion des Hitzkopfs eingehen! Denn es kann schnell passieren, dass ihm ansonsten sprichwörtlich die Hutschnur platzt. Das äußert sich dann meist in Wutausbrüchen, unkontrollierten Armbewegungen und in einem meist nicht angemessenen Umgangston. Es ist nicht einfach auszuhalten, wenn man von ihm etwas an den Kopf geworfen bekommt. Die wirksamste Waffe besteht aber darin, tief durchzuatmen und zunächst zu schweigen. Über den konstruktiven Dialog (siehe weiter oben im Artikel) lässt sich herausfinden, was sich hinter den Emotionen verbirgt. 

Der Zurückhaltende 

Beim zurückhaltenden Streiter besteht die Kunst darin, ihn zu aktivieren. Dazu muss erst einmal Vertrauen aufgebaut und ein sicherer Rahmen geschaffen werden, in dem er sich äußern kann. Der direkte Vorgesetzte ist als Moderator oft nicht so neutral wie ein Externer. Eine neutrale dritte Partei kann dazu beitragen, ihn zum Sprechen zu bewegen. Oft hat diese Zurückhaltung tiefere Gründe, die auf Angst vor den Konsequenzen der offenen Äußerung zurückzuführen sind. Der Schlüssel ist deshalb mit offenen Karten zu spielen und ihn von den ehrlichen Absichten zu überzeugen.  

Der Nachgiebige  

Wenn jemand im Konflikt sehr nachgiebig ist und schnell in die Anpassung geht, sich dabei aber dissonant verhält, kann ein Coaching zum Thema Abgrenzung sinnvoll sein. Dieser Typus muss lernen, auch mal Widerspruch zu leisten. Doch im Grunde genommen ist „Der Nachgiebige“ nicht auf Krawall gebürstet und ist deshalb auch leicht von einem Ziel zu überzeugen, das beide Konfliktpartner zufriedenstellt. 

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In Konfliktsituationen: Brücken schlagen – die Fähigkeiten des kompetenten Mediators

Streiten im Licht der Öffentlichkeit  

Obwohl ich jedem Unternehmen empfehle, sich in einer Streitsituation nicht öffentlich zu positionieren, lässt es sich oft nicht vermeiden ein Statement abzugeben. In dem Fall ist es wenig hilfreich, dem anderen den Schwarzen Peter zuzuschieben. Hier sollte man eher mit Wattebäuschchen werfen, sich lösungsorientiert zeigen, das eigene Ego im Hintergrund lassen und offen zu der Situation stehen. Der erste Schritt sollte hierbei aber der Weg zu einem Mediator/einer Mediatorin sein, da sich erfahrungsgemäß in 90% der Fälle eine gerichtliche Auseinandersetzung so vermeiden lässt. Ich selbst empfehle bei schwierigen Verhandlungen das für Erfolg bekannte „Harvard-Konzept“. Dieser Verhandlungsmethode liegen die folgenden fünf Prinzipien zugrunde:  

  1. Klare Trennung der Beziehungs- und Sachebene.
  1. Sondierung von Themenbereichen.
  1. Gemeinsame Erarbeitung verschiedener vorstellbarer Lösungen.
  1. Ideenfindung und gemeinsame Herausarbeitung von Lösungen mithilfe des Mediators/der Mediatorin. Ein Mediator sammelt die Ideen und arbeitet mit den Parteien die Lösungen heraus.
  1. Definierung der grundsätzlichen Verhaltensregeln.

Allerdings, und das muss letzten Endes auch gesagt werden, gibt es aussichtslose Situationen. Sollte sich ein Mitarbeiter nicht einsichtig zeigen, an keiner Lösung interessiert sein und sich auch im Vieraugengespräch verweigern, ist die Mediation zwecklos. In diesem Fall kann die einzige Lösung für das Unternehmen dann die Kündigung des Mitarbeiters sein. Das ist jedoch weder im Sinne des Unternehmens noch im Sinne des Mitarbeiters. Denn wie zu Anfang festgestellt: Streit fördert Entwicklung und kann als kreativer und konstruktiver Ausgangspunkt verstanden werden, um das Unternehmen langfristig zu stärken und voranzubringen.  

Dieser Beitrag hat natürlich bei Weitem nicht das ganze Spektrum an Ansätzen aufgezeigt, die in Konfliktsituationen einen gemeinsamen Weg ebnen können. Mit meiner jahrelangen Erfahrung in der Führung von Unternehmen und als erfolgreiche Mediatorin, möchte ich Sie bei all Ihren Problemen, Fragen und Anliegen unterstützen. Kontaktieren Sie mich doch einfach und lassen Sie uns gemeinsam einen Weg finden, der Sie am Ende des Tages zufrieden sein lässt. Denn dass Sie ihre Energie lieber für andere Dinge nutzen wollen, als für kräftezehrende Konflikte ohne einen Lösungsansatz in Aussicht zu haben, setze ich jetzt mal voraus.

Schauen Sie sich doch auch gerne meinen Artikel zu dem Thema “Manipulieren bei der Personalführung? – Konsistenz als Angriffspunkt” an und informieren Sie sich gleich über mein Coaching-Angebot zum Thema Konflikte und Streit zwischen Personen

Ihre Tanja Pöthmann

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